Raspunsul slab al liderilor europeni fata de noul val al crizei datoriilor si retrogradarea ratingului Statelor Unite ca urmare a disputei dintre republicani si democrati privind majorarea plafonului de indatorare a guvernului au fost motivele care au stricat echilibrul fragil in care se aflau pietele.

In acest context, liderii locali de business au inceput sa se intrebe daca vor fi nevoiti sa reia procesele de reducere de costuri, iar adesea primele bugete taiate sunt si cele care consuma cel mai mult din veniturile unei organizatii - costurile aferente personalului.

"Cel mai complicat in aceasta perioada este ca nu poti face predictii pentru viitor si nu poti avea nicio perspectiva realista asupra mediului economic national si international. Chiar daca pana acum cateva saptamani companiile nu se gandeau la un alt val de restructurari, este posibil ca toate zvonurile din presa legate de un al doilea val de criza sa-i puna pe ganduri pe liderii organizatiilor din Romania", este de parere Mihaela Perianu, managing partner in cadrul grupului cu activitati in domeniul resurselor umane AIMS Human Capital. Climatul fiscal impredictibil din Romania, implicarea politicului in sectorul economic si maximizarea profitului ceruta de reprezentant ii de la headquarter sunt doar o parte din factorii care pun presiune pe deciziile care vor fi luate in urmatoarea perioada de sefii din multinationalele locale.

"Cred ca ne e greu sa acceptam emotional ca nu suntem inca la finalul crizei. Au fost doi ani grei, tensionati, in care au fost luate si ceva masuri pentru eficientizare. Unele companii sunt pregatite pentru un nou val de concedieri (de fapt pentru unele companii acest demers nu s-a incheiat niciodata), iar altele doar spera sa nu fie nevoite sa reia procesul de concedieri", adauga Perianu.

CRIZA DE OPTIMISM

Mihaela Perianu de la AIMS spune ca lipsa unor strategii de reducere de costuri a fost marea problema in 2009, insa in 2010 companiile au inceput sa ia masuri mai coerente de reducere de costuri, cum ar fi reducerea salariilor, reducerea sau renuntarea la sistemele de bonificatie, reducerea parcurilor de masini, reducerea cheltuielilor generate de deplasari externe, diminuarea sau reducerea programelor de training, participarea restransa la conferint e internationale sau renegocierea contractelor cu furnizorii (de la chirii de sedii la leasing de masini sau telefonie etc.).

"Reducerile masive de echipe au dus la suprasolicitarea personalului deja existent. Este o criza de optimism.

Nu mai vedem lumina de capatul tunelului. Cumva cu totii ne-am fi asteptat ca anul 2011 sa fie un an mai bun. De ce? Pentru ca ne doream asta. Nu au existat motive rationale pentru care sa ne asteptam sa iesim din criza, dar speranta ne-a facut sa mergem inainte", mai spune Perianu, care conduce un business de peste 5,6 mil. euro anul trecut.

Una dintre strategiile aplicate de companii pentru a-si motiva angajatii in ultimii ani a fost reprezentata de aplicarea unor masuri de loializare de natura nonfinanciara, care i-au ajutat pe angajatori sa-si mentina echipele de angajati performante cu bani mai putini.

"O alta lectie invatata in industrie a fost aceea de a nu intra in panica si de a taia din salarii fara a avea o perspectiva pe termen lung si o analiza a impactului pe care il au aceste reduceri asupra performantei angajatilor", adauga Mihaela Perianu.

MIZATI PE MOTIVAREA PRIN MIJLOACE NONFINANCIARE

In ultimii doi ani, ofertele salariale oferite de companiile care au mai facut recrutari au scazut cu 30- 40% fata de perioada de boom economic 2007-2008, iar recruiterii nu se asteapta ca ofertele companiilor sa creasca in perioada imediat urmatoare, desi un studiu salarial realizat recent de firma cu activitati in resurse umane Mercer arata ca majoritatea companiilor si-au bugetat o crestere a fondului de salarii cu pana la 6% anul viitor, la fel ca in acest an. Care sunt sfaturile pe care le dau oamenii de HR sefilor de organizat ii in cazul in care se vor confrunta cu o noua criza? "Sa implementeze cat mai multe masuri de motivatie nonfinanciara si sa se evite pe cat se poate de mult reducerea salariilor. In fiecare industrie - banking, retail, outsourcing, FMCG - se pot implementa multe masuri de motivatie nonfinanciara, care cresc performanta angajatilor", a mai spus Perianu.

Printre mijloacele de motivare nonfinanciara pe care le pot folosi companiile se afla procesele de dezvoltare a angajatilor prin seminarii interne, feedback sapta manal legat de performanta angajatilor, crearea unui mediu de lucru placut prin exprimarea mai multor incuraja ri decat critici, jobrotation, program flexibil de lucru sau concusruri interne pe teme nonprofesionale si implicarea in proiecte de responsabilitate sociala.

Sursa: Ziarul Financiar

Pentru inceput, contractele individuale de munca aflate in derulare la data intrarii in vigoare a noii legi vor trebui puse in acord cu aceasta, cu toate ca nu se reglementeaza expres cerinta incheierii unor acte aditionale la contractele de munca existente, lasand la aprecierea partilor (angajator si angajat) oportunitatea amendarii contractelor existente. Modalitatea optima de a asigura aceasta concordanta este actul aditional la contractele de munca individuale existente, act aditional ce trebuie semnat si, deci, negociat cu fiecare salariat in parte. Momentan se utilizeaza contractul-cadru din Ordinul Ministerului Muncii si Securitatii Sociale nr. 64/2003, un nou contract-cadru fiind in lucru. Modificarile necesare punerii in acord cu noua legislatie se vor putea face la sectiunea „Alte clauze“. Aceasta procedura nu poate lasa loc, momentan, decat pentru o birocratie extinsa, ceea ce nu e tocmai efectul sperat de niciuna dintre parti.

Perioada de preaviz este un alt element pe care noua reglementare l-a modificat in dorinta de a ajuta angajatorul, astfel incat acum ii permite acestuia sa impuna angajatilor perioade duble, in fapt, pentru preaviz in cazul unei demisii. Initiativa va fi implementata mai ales pentru viitorii salariati, pentru cei actuali nu face decat sa puna bete in rotile si asa descentrate ale comunicarii angajator-salariat. Cum va reusi angajatorul sa isi convinga salariatul sa accepte modificarea contractului sau de munca? Numai spre dialog social si flexisecuritate nu ne duce cu gandul.

Contractul individual de munca pe durata determinata a primit verde din partea legiuitorului in sensul in care angajatorului ii este permis sa foloseasca acest mod de angajare intr-o paleta mult mai larga de situatii, respectiv conform situatiilor proprii aparute in unitatea sa. De asemenea, in lumina situatiei economice actuale, in care angajatorii nu se confrunta neaparat cu cresteri de activitate, ci mai mult cu solutii de reorganizare pentru supravietuire sau dezvoltare de noi proiecte mai profitabile, este important ca le este permis sa utilizeze munca temporara, prin modificarea art. 81 lit. b: cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului. Aceasta nisa este destul de acoperitoare pentru nevoile angajatorului, care se poate folosi de contracte incheiate pe durata determinata pentru o arie larga de necesitati, contracte care pot ajunge, insumate, la o durata de maximum 36 luni fata de doar 24 luni in reglementarea anterioara.

Desi, conform noilor reglementari, se pare ca angajatorii vor beneficia de un cadru mai favorabil in ceea ce priveste raporturile de munca, doar timpul va dovedi daca aceste masuri vor avea efectul scontat, respectiv reducerea muncii la negru si eliminarea obstacolelor care fac astazi din piata muncii una nefunctionala.

Angajatorul are acum la indemana si alte solutii pentru acoperirea fluctuatiilor de activitate, cum ar fi:

- sporirea termenului de recuperare a orelor suplimentare de la urmatoarele 30 de zile la urmatoarele 60 de zile;

- largirea termenului de referinta pentru calcularea mediei orelor de lucru saptamanale la 4 luni;

- posibilitatea reducerii saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile cu reducerea corespunzatoare a salariului, printr-o decizie a societatii si nu printr-un act aditional (iar acest lucru nu implica negociere si acordul salariatului);

- acordarea de zile libere platite in avans in contul orelor suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Sursa: Cariere Online

Modificarile vor fi introduse pana in toamna acestui an, arata Memorandumul de intelegere convenit de Guvern cu Comisia Europeana in urma misiunii din aprilie-mai, obtinut de Mediafax.

"Se va largi categoria de situatii in care pot fi folosite contracte de munca pe durata determinata, asigurandu-se ca aceasta nu va creste segmentarea pietei muncii. in acelasi timp, legislatia privind protectia angajatilor va fi adaptata la principiile flexicuritatii", se arata in document.

Principiul flexicuritatii este definit de catre Comisia Europeana drept un concept care sa impace pretentiile angajatorilor cu cele ale angajatilor, imbinand flexibilitatea si securitatea pentru lucratori si companii, inclusiv prin abordarea mai flexibila a procedurilor de angajare si de concediere.

Prin noul Cod al Muncii, intrat in vigoare la inceputul acestei luni, Guvernul a extins perioada in care munca suplimentara poate fi compensata prin ore libere platite, de la 30 zile la 60 zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Noul Cod al Muncii mai prevede ca un contract individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari, dar cu posibilitatea incheierii succesive a cel mult trei astfel de contracte. in acelasi timp, a fost stabilit ca un contract individual de munca pe durata determinata incheiat in termen de trei luni de la incetarea unui contract similar este considerat contract succesiv si nu poate avea o durata mai mare de 12 luni.

Sursa: Cariere Online

Astfel :

- se instituie obligatia incheierii contractului individual de munca in forma scrisa ca o cerinta ad validitatem;

- dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala si obligatia corelativa a acestuia de a informa salariatul cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale;

- obligatia legala expresa a angajatorului de a informa salariatul cu privire la fisa postului;

- perioada de proba va putea avea o durata de maximum 90 de zile calendaristice in cazul functiilor de executie si 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere, iar perioada maxima in care se pot face angajari succesive de proba este de 12 luni;

- pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni de la debutul in profesie se considera perioada de stagiu ;

- pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia;

- delegarea salariatului va putea fi dispusa pentru perioade succesive de maximum 60 de zile,

- dupa consultari cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul confruntat cu reducerea temporara a activitatii va putea, in anumite conditii, reduce programul de lucru de la 5 la 4 zile, cu reducerea corespunzatoare a salariului;

- perioada de preaviz este de 20 de zile lucratoare in cazul concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului;

- termenul de preaviz in cazul demisiei este de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere, sau conform clauzelor din contractul individual de munca daca s-a negociat altfel;

- contractul individual de munca cu durata determinata va putea fi incheiat pentru o perioada de pana la 36 de luni inclusiv;

- eliminarea restrictiilor privind posibilitatea angajatorului de a apela la agentii de munca temporara. Angajatorii vor putea apela la agentii de munca temporara pentru executarea sarcinilor precise si cu caracter temporar cu anumite exceptii, expres prevazute de lege;           

- durata maxima legala a timpului de munca nu va putea depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare;

- munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia;

- o prevedere cu totul noua apare in art. 119 alin. 3 in sensul ca, in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni;

- in cazul in care programarea concediului de odihna se face fractionat, angajatorul are obligatia sa stabileasca programarea astfel in cat fiecare salariat sa efectuieze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt;

- sporul pentru lucrul pe timp de noapte creste de la 15% la 25% din salariul de baza daca timpul lucrat reprezinta cel putin 3 ore de munca de noapte;

 - au fost eliminate conditiile privind durata cursurilor si stagiilor de formare profesionala efectuate la initiativa angajatorului ce permiteau in unele cazuri recuperarea costurilor de catre angajator, astfel incat in viitor angajatorul si salariatul vor avea libertatea de a stabili prin act aditional la contractul individual de munca, drepturile si obligatiile acestora privind cursurile si stagiile de formare profesionala;

- nivelurile salariale minime se stabilesc prin contracte colective de munca aplicabile. Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat;

- plata salariului se poate efectua prin virament int-un cont bancar;

termenul de preaviz ce trebuie acordat de angajator este extins la minimum 20 de zile lucratoare, iar termenul de preaviz in cazul demisiei salariatilor nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere;

- in cazul concedierilor colective, in cadrul stabilirii ordinii de prioritate la concediere vor prevala criteriile profesionale;

- a fost modificata restrictionarea angajatorului in privinta efectuarii de noi angajari pe o perioada de 9 luni de la data concedierilor colective. Astfel in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi ativitate, fara examen, concurs sau perioada de proba;

- sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa;

S-au stabilit noi sanctiuni contraventionale in cazul nerespectarii unor obligatii legale cum ar fi:

- primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca , potrivit art.16 alin.1, cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

- prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca , cu amenda de la 500 la 1000 lei

- nerespectarea obligatiei de a tine evidenta muncii sau angajarea fara cerificat medical se sanctioneaza cu amenda de la 1500 la 3000 lei

nerespectarea prevederilor privind inregistrarea demisiei salariatului se sanctioneaza cu amenda de la 1500 la 3000 lei;

S-a introdus raspunderea penala a angajatorului pentru anumite fapte cum ar fi :

- se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, fara incheierea unui contract individual de munca;

- se sanctioneaza cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala, refuzul repetat de a permite accesul in spatiul unitatii a inspectorilor de munca sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate;

- in cazul savarsirii unor infractiuni, instanta de judecata poate stabilit sanctiuni complementare cum ar fi:

- pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane pentru o perioda de pana la 5 ani;

- interzicerea dreptului angajatorului de participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5 ani;

- recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor , ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii;

- inchiderea temporara sau definitiva a punctului sau punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau retragerea temporara sau definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii;

- au fost abrogate dispozitiile privind clauzele, efectele si nivelul la care pot fi incheiate contractele colective de munca.

INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA BUCURESTI atrage atentia angajatilor si angajatorilor cu privire la respectarea legislatiei muncii in vigoare.

Sursa: www.itmbucuresti.ro

Leasing-ul de personal - in scadere, dar inca pe val

Chiar daca la sfarsitul anului trecut si inceputul anului 2009 angajarile au inghetat, iar proiectele de expansiune au ramas in expectativa, leasingul de personal a continuat sa isi mentina mare parte din terenul castigat inainte de criza. Companiile au preferat sa se lipseasca de persoanele angajate temporar pe baza de proiect sau de angajatii care sustineau linii de business neprofitabile, dar au pastrat majoritatea personalului in leasing. Aceasta alegere a insemnat, pentru firmele de resurse umane, sustinerea a aproape 80% din business – ponderea segmentului leasing-ului de personal in cifra de afaceri a companiilor.

Leasing-ul de personal reprezinta o pondere importanta – 85% - si in business-ul grupului Aims (Aims Human Capital Romania, Aims Timisoara si Aims Services), cifrat in primul semestru la 2,78 milioane de euro, in scadere cu aproximativ 11% fata de aceeasi perioada a anului 2008.

Inchirierea de personal pare sa fie pe val pentru Aims, care a constatat o crestere a numarului de angajati in leasing cu 6% fata de aceeasi perioada a anului trecut. In prezent, 340 de angajati lucreaza in leasing, potrivit Marianei Bazac, din cadrul Aims.

Codul Muncii stipuleaza ca angajatul in leasing este, de fapt, un angajat cu carte de munca pe statele unui agent de munca temporara - o companie care inchiriaza forta de munca. Practic, companiile care ofera aceste servicii sunt cele care imprumuta contra cost personalul pe o perioada determinata de timp. Companiile - in special multinationalele - au nevoie de un numar suplimentar de angajati, mai ales cand inregistreaza nivele fluctuante ale activitatilor sau cand trebuie sa suplineasca angajatii plecati in concediu.

Potrivit Codului Muncii, un contract de munca temporara are aceeasi valoare ca si contractul pe durata nedeterminata, acordand vechime in munca si impunand aceleasi obligatii financiare, atat angajatorului, cat si persoanei angajate.

Avantajele obtinute de companiile care apeleaza la acest serviciu tin de eficientizarea procesului de angajare si manageriere a contractului cu angajatul. Contractul de munca ramane la firma de recrutare, iar statul de plata al angajatului si cheltuielile conexe revin inchiriatorului.

In plus, compania are suficient timp sa isi cunoasca angajatii in leasing, si, de multe ori, sa le propuna un contract de munca incheiat direct cu compania.
Acum, majoritatea firmelor sunt inca in expectativa, pana cand se vor vedea primele semne de redresare economica. “In multe situatii sunt sistate noile angajari, ba mai mult, firmele incearca cu deosebite eforturi sa reziste fara restructurari de personal. De aceea, s-au diminuat sansele de a fi preluati pe state de catre firmele client. Acestia solicita prelungirea contractelor de punere la dispozitie de personal pana la maximul de 18 luni prevazut de lege, urmand ca ulterior sa ia o decizie in privinta angajarii pe payrollul lor”, afirma Bazac.

Sursa: Wall-street.ro